Đề xuất mạnh mẽ của GS Ngô Bảo Châu về nhân sự

12:08:00 13/08/2014 | Tác giả: Vietnamnet
Những chuyện "khác người"về chính sách xây dựng đội ngũ ở các trường đại học Việt Nam so với thông lệ quốc tế, như quy trình tuyển chọn đánh đồng người làm khoa học với công chức, chế độ thu nhập dưới mức trung lưu và việc tạo nguồn thiếu cạnh tranh,v.v.. đã được GS Ngô Bảo Châu và PGS Ngô Quang Hưng phân tích kỹ tại phiên "Đối thoại giáo dục" diễn ra sáng nay, 31/7.
 
GS Ngô Bảo Châu, đối thoại, giáo dục, đại học
GS Ngô Bảo Châu trao đổi với các đại biểu dự hôi thảo

Giáo sư: Công việc, không phải phẩm tước

Đề cập đến vấn đề bổ nhiệm giáo sư, GS Ngô Bảo Châu cho hay, ở các nước tiên tiến đều tạo một số điều kiện để vị giáo sư được bổ nhiệm có tiếng nói trong việc phát triển nghiên cứu chuyên môn của mình.Việc này ở Việt Nam được tổ chức một cách rất khác so với nhiều nước: Việc xét chức danh giáo sư được giao cho hội đồng chức danh giáo sư.

Gần đây,  Việt Nam đã có một số chuyển biến trong thủ tục phong và bổ nhiệm giáo sư. Cụ thể, hội đồng chức danh giáo sư nhà nước chỉ xét, công nhận đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sư hoặc phó giáo sư, việc bổ nhiệm thuộc về quyền của trường.

Tuy rằng việc bổ nhiệm ở cấp trường vẫn mang tính hình thức, nhưng đây là một chuyển biến tích cực và quan trọng về mặt chính sách. Nếu bản thân các trường nhận thức đầy đủ vai trò tự chủ khoa học của mình, họ sẽ phải chủ động đi tìm các nhà khoa học xuất sắc về đầu quân cho mình để cải thiện tính hấp dẫn của vị trí giáo sư.

Tổ chức lại quy trình phong, bổ nhiệm giáo sư chắc chắn sẽ là một trong những biện pháp có khả năng làm chuyển biến mạnh nhất chất lượng nghiên cứu giảng dạy của các trường đại học.

Việc này cần được làm lại theo hướng ưu tiên tính tự chủ khoa học của các trường đại học và xác định rõ hơn giáo sư là một vị trí công việc chứ không phải là một phẩm tước khoa học.

Chọn người "sống và thở" ở tiền tuyến tri thức

Theo GS Châu, quy trình tuyển chọn cán bộ giảng dạy và nghiên cứu hiện nay đang tuân thủ theo quy định chung của tuyển chọn viên chức, công chức. 

Quy trình hiện tại hầu như không có các yếu tố đặc thù cho môi trường hàn lâm, trong khi tính chất công việc của các nhân sự hàn lâm lại rất khác so với công việc thông thường của viên chức nhà nước.

Một đặc thù quan trọng của môi trường đại học hiện đại là lấy khả năng nghiên cứu khoa học làm tiêu chí số 1 và sự tự do học thuật - thể hiện qua quyền quyết định của Faculty (khoa) - là nền tảng hoạt động.

Tiêu chí hàng đầu cho việc tuyển dụng cho giảng viên và giáo sư đại học phải là khả năng nghiên cứu khoa học. Chỉ có những người “sống và thở” ở tiền tuyến và tri thức nhân loại mới có khả năng hiểu và truyền tải những kiến thức nền tảng và những phát kiến tiên tiến nhất cho lực lượng lao động trí não tương lai.

Hệ quả tất yếu của tiêu chí trên là tiếng nói tối cao trong việc tuyển chọn phải thuộc về những người có khả năng đánh giá trình độ, khả năng và tiềm năng nghiên cứu khoa học của ứng viên.

Như vậy cấu trúc của hội đồng tuyển chọn phải khác với hiện nay. Nó phải bao gồm những giáo sư giảng dạy tại khoa, có ý kiến về khoa học, không thể bao gồm nhân viên của các phòng ban, ví dụ như phòng ban tổ chức cán bộ.

Cơ cấu của các hội đồng tuyển chọn cũng thể hiện các cán cân quyền lực ở trường đại học. Ở một trường ĐH Mỹ, quyền lực nằm trong tay của Faculty, các ban bệ có trách nhiệm thực hiện quyết định của Faculty. Quyền quyết định nhân sự thuộc về Faculty là một biểu hiện rất cơ bản của tự do học thuật. Ở các trường đại học Việt Nam hiện nay, các ban bệ thường đứng trên Faculty.

Quyền lực của hệ thống quan liêu thể hiện quy trình tuyển chọn rắc rối và không đồng nhất. Quy trình này đủ rắc rối để cho Faculty không có khả năng thực hiện vai trò quyết định của mình nếu không có sự hỗ trợ của các phòng ban.

Đối với các ứng viên, tình hình còn khó khăn hơn nữa. Nếu không quen biết, họ không có khả năng vượt qua những rào cản mang tính chất hành chính.

Nói tóm lại,  tuyển chọn cần phải được minh bạch hóa, tuyển ứng viên với một quy trình mở. Trong tuyển chọn phải ưu tiên hàng đầu tiêu chí khoa học, và cả quyền quyết định về cho những người có thẩm quyền khoa học.

Ràng buộc lớn nhất: Chế độ thu nhập cứng nhắc

GS Ngô Bảo Châu cho rằng, chế độ thu nhập cứng nhắc hiện tại là một trong những ràng buộc lớn nhất cho mọi chính sách nhân sự đại học. Và có lẽ, đây là yếu tố chủ đạo làm nên các vị trí hàn lâm thiếu tính hấp dẫn các cá nhân xuất sắc. 

Cán bộ nghiên cứu giảng dạy đại học là công chức hoặc viên chức nhà nước, chế độ thu nhập của họ được điều chỉnh bởi quy định chung về thang lương của công viên chức nhà nước.

Với thang lương hiện tại, mức lương cơ bản của giảng viên đại học không đảm bảo cho họ một mức sống trung lưu trong xã hội (mức sống trung lưu cao cho giảng viên nghiên cứu luôn là điều kiện cần cho một hệ thống giáo dục tốt, để nghiên cứu tốt thì ứng viên tuyệt đối cần thời gian tư duy tự do, không bị ràng buộc bởi "cơm, áo, gạo, tiền").

Tạo nguồn: Chỉ ưu tiên tuyển "quy hoạch"

Theo GS Châu, một trong những chính sách phổ biến ở các trường ĐH Việt Nam là “tạo nguồn”. Các sinh viên giỏi được giữ lại trường, trong nhiều trường hợp được hỗ trợ du học, làm luận văn tiến sĩ ở nước ngoài. Những người này bị ràng buộc bởi một lời hứa sau khi học xong sẽ quay lại làm việc cho trường. Trong một số trường hợp, họ bị ràng buộc bởi Chính phủ khi nhận học bổng.

Bỏ qua một số tiêu cực ắt có trong việc lựa chọn những sinh viên được ưu tiên đi nước ngoài, biện pháp tạo nguồn hiện đang là biện pháp mang lại hiệu quả tích cực nhất trong bối cảnh hiện tại. Nhờ cơ chế tạo nguồn mà nhiều trường ĐH Việt Nam còn duy trì được việc trẻ hóa đội ngũ với những nhà khoa học trẻ, ít nhiều có trải nghiệm trong môi trường quốc tế.

Tuy nhiên,  quy trình tạo nguồn cũng phản ánh những điểm yếu nhất trong công việc xây dựng đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu của các trường đại học. Đó là sự thiếu hấp dẫn của vị trí làm việc, thiếu tính cạnh tranh trong tuyển dụng và thiếu tính linh hoạt trong tổ chức cán bộ.

Tính thiếu hấp dẫn của vị trí làm việc là nguyên nhân khiến người ta cần ràng buộc bằng cam kết những sinh viên được đi học ở nước ngoài. Các ràng buộc này sẽ có những hệ lụy như phương pháp tạo nguồn mang nặng tính chủ quan; các trường chỉ ưu tiên tuyển chỉ những người mình đào tạo ra, những đối tượng mình “quy hoạch”…Những  người trẻ được đào tạo từ nguồn “khác” trở nên hãn hữu. Thiếu cạnh tranh, tất yếu chất lượng giảm.

Về mặt học thuật, sự thiếu "máu mới" trong tuyển dụng và đào tạo sẽ dẫn đến trì trệ trong nghiên cứu. Thầy và trò cùng một lò ra sẽ có ít các giao thoa ý tưởng cần thiết trong nghiên cứu khoa học.

Sự ràng buộc này cũng cực kì thiếu linh hoạt cho cả cá nhân những giảng viên được đi học và cho quy hoạch cán bộ của trường.

Kết quả của quá trình dài như vậy sẽ bị chi phối bởi nhiều rủi ro và trên thực tế không có gì để đảm bảo chất lượng đầu ra ngoài "niềm tin". 

Bên cạnh đó, một kế hoạch dài hơi sẽ hạn chế đáng kể tính linh hoạt trong chính sách khoa học của các trường đại học, trong khi môi trường quốc tế biến động đòi hỏi các trường phải liên tục thích nghi...

Một số đề xuất

- Quy trình tuyển chọn thống nhất cho tất cả các trường đại học trong cả nước tiến tới tạo một thị trường tuyển dụng cán bộ nghiên cứu và giảng dạy thông suốt trong cả nước.

- Quyết định của Hội đồng tuyển dụng cần được hiệu trưởng phê duyệt trên cơ sở báo cáo của Hội đồng khoa học và thư giới thiệu đến từ bên ngoài. Quyết đinh tuyển dụng và lý lịch khoa học của những người được tuyển phải được công bố công khai.

- Lấy việc bổ nhiệm giáo sư làm trọng tâm cho việc thực hiện tự chủ khoa học của các trường đại học. Nhận thức rộng rãi giáo sư là một vị trí công tác chủ chốt, chứ không phải là một phẩm tước danh dự

Nới lỏng hệ thống thu nhập: bên cạnh thu nhập thông thường theo thang lương công chức, cán bộ khoa học giảng dạy có thể được hưởng thu nhập đặc biệt với nguồn từ trong và ngoài ngân sách, do các trường đại học chủ động quyết định.

- Trong kế hoạch đầu tư xây dựng trường, bên cạnh đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, cần chuẩn bị kinh phí để đầu tư xây dựng đội ngũ nghiên cứu và giảng dạy. • Thiết lập cơ chế và chính sách để “tận dụng nhân lực thời vụ cao cấp”.

- Lấy thành tích xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ nghiên cứu giảng dạy để đánh giá năng lực lãnh đạo trường đại học. Lấy thu nhập cán bộ khoa học giảng dạy làm một tiêu chí để đánh giá, xếp hạng các trường đại học.

  • Lê Huyền(ghi)